Điều 125 bộ luật lao động quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Hãy cùng Luật Rong Ba tìm hiểu nội dung điều luật này và các quy định khác để làm rõ hình thức xử lý kỷ luật sa thải qua bài viết dưới đây.

Nội dung điều 125 bộ luật lao động

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là gì

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền áp dụng đối với người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm kỷ luật.

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức của kỷ luật lao động, do vậy kỷ luật sa thải sẽ mang những đặc điểm của việc xử lý kỷ luật lao động nói chung ngoài ra có những đặc điểm riêng như sau:

– Thứ nhất, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỷ luật lao động còn lại.

Được áp dụng khi người lao động có những sai phạm nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao động.

– Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với người lao động, do vậy pháp luật phải quy định cụ thể và rõ ràng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.  

– Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định. 

Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại điều 125 bộ luật lao động

Theo điều 125 bộ luật lao động, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ trong những trường hợp sau:

– NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; 

– NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

– NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ

– NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; 

 – NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 

Điều 125 bộ luật lao động có ngoại lệ không

Theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc sau khi xử lý kỷ luật lao động:

 – NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại hiện tập thể lao động tại cơ sở. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. 

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

– Không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.

– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: 

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; 

+ Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; 

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; 

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

 + Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Điều 123 BLLĐ 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Theo đó:

 – Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; 

– Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

– Trường hợp khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải

Trong quan hệ lao động, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thuộc về NSDLĐ. Theo quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2021/NĐ-CP,  người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau: 

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; 

– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;  

– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Trình tự xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và quy định chi tiết cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị định 145/2021/NĐ-CP.

Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 2: Người sử dụng lao động tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Bước 3: Người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

Những điều cấm trong xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Điều 127 BLLĐ 2019 còn quy định về những điều cấm trong xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức kỷ luật sa thải. Cụ thể:

– Cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động.

 – NSDLĐ không được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Khi bị sa thải trái luật, người lao động cần làm gì

Trường hợp người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể thực hiện theo một trong các cách sau:

Cách 1: Khiếu nại quyết định sa thải

Người lao động thực hiện theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP ngày 27/2/2018 quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động

Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

Với tranh chấp về kỷ luật sa thải, người lao động có thể sử dụng cách này hoặc không

Cách 3: Khởi kiện tại Tòa án

Người lao động có quyền trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

(Quy định tại Điều 188 BLLĐ năm 2019).

Cách 4: Tố giác tới Cơ quan công an

Thực hiện tố giác tội phạm tới cơ quan điều tra nếu hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động có dấu hiệu cấu thành Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017.

Đối với người sử dụng lao động nếu phát hiện ra việc sa thải của mình là sai thì cần khắc phục ngay. Trường hợp không thể khắc phục, người sử dụng lao động cần hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động.

Quyền lợi của người lao động bị sa thải

– Được thanh toán tiền nghỉ phép năm nếu chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết: Căn cứ khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019, người lao động bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

– Được thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.

– Được chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ (nếu có) (Điều 125 BLLĐ năm 2019)

– Được nhận trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện (Luật việc làm năm 2013 và Nghị định 28/2015/NĐ-CP).

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Rong Ba về điều 125 bộ luật lao động. Hy vọng bài viết cung cấp được thông tin hữu ích để bạn bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của mình.

Nếu bạn đang gặp khó khăn về vấn đề trên hoặc các vấn đề pháp lý khác, hãy liên hệ với Luật Rong Ba để được tư vấn chi tiết.